Fristlose Kündigung bei privater Trunkenheitsfahrt (LAG Hessen, Urteil vom 01.07.2011)

Der Kläger war seit 1997 als Kraftfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Nach einer längeren Arbeitsunfähigkeit des Klägers begann im Mai 2010 eine Wiedereingliederung, die bis Juni 2010 dauern sollte. Während dieser Wiedereingliederung wurde der Kläger bei einer privaten Autofahrt von der Polizei mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille angetroffen. In der Folge wurde ihm der Führerschein entzogen. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis hierauf fristgerecht zum 30.09.2010. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage wurde in beiden Instanzen als unbegründet abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Hessen führt hierzu in seiner Entscheidung (10 Sa 245/11) aus, dass ein Kraftfahrer, der seine Fahrerlaubnis verliere, sogar mit einer fristlosen Kündigung rechnen müsse. Die Erbringung der Arbeitsleistung sei unmöglich geworden. Insbesondere ließ das Gericht auch nicht die Argumente des Klägers gelten, er habe bedingt durch seine Krankheit und sein Untergewicht vor der Trunkenheitsfahrt die Entwicklung der Alkoholkonzentration in seinem Blut nicht einschätzen können und es sei auch kein Schaden entstanden. Dass der Kläger trotz seiner gerade überwundenen Krankheit und seines extremen Untergewichtes alkoholisiert Auto gefahren war, befand das Landesarbeitsgericht Hessen im Gegenteil für besonders verantwortungslos. Auf die Verursachung eines Schadens anlässlich der Trunkenheitsfahrt komme es nicht an.

(Quelle: Hessisches LAG, Urteil vom 01.07.2011, 10 Sa 245/11; PM des Hessischen LAG vom 10.10.2011)            

Ausschlussfristen

Im Arbeitsverhältnis verjähren die wechselseitigen Ansprüche von Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren. Vorsicht ist jedoch insoweit geboten, als sich in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen häufig so genannte Ausschlussfristen befinden. Derartige Ausschlussfristen können in gewissen Grenzen wirksam vereinbart werden.

Eine wirksame Ausschlussfristklausel ist zum Beispiel eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Bestimmung, wonach Ansprüche von den Parteien zunächst innerhalb von drei Monaten schriftlich bei der anderen Vertragspartei geltend zu machen sind und bei unterbliebener Reaktion oder verweigerter Leistung dann innerhalb von weiteren drei Monaten gerichtlich geltend zu machen sind. Werden wirksam vereinbarte Ausschlussfristen nicht eingehalten, verfallen die Ansprüche ohne wenn und aber.

Der Arbeitnehmer sollte sich daher seinen Arbeitsvertrag genau durchlesen, damit begründete Ansprüche nicht bereits aufgrund einer eventuellen Ausschlussfrist nicht mehr durchgesetzt werden können.

Urlaubsanspruch wandelt sich bei Tod des Arbeitnehmers nicht in Abgeltungsanspruch um (BAG, Urteil vom 20.09.2011)

Der Arbeitnehmer war von April 2008 bis zu seinem Tod im April 2009 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nach dem Tod des Arbeitnehmers (Erblasser) hatten seine Erben gegen den Arbeitgeber Abgeltung des vom Erblasser nicht genommenen Urlaubes der Jahre 2008 und 2009 geltend gemacht und sich auf § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz berufen, welcher bestimmt, das Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 416/10) hat die Klage der Erben in dritter Instanz abgewiesen - ebenso das Arbeitsgericht in erster Instanz - und führt zur Begründung aus, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sich mit dem Tod des Arbeitnehmers nicht nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz in einen Abgeltungsanspruch umwandele, sondern mit dem Tod des Arbeitnehmers erlösche.

(Quelle: BAG, Urteil vom 20.09.2011, 9 AZR 416/10; PM BAG Nr. 72/11)

Urlaub

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bestimmt zum Beispiel den Anspruch des Arbeitnehmers, egal ob dieser Teilzeit oder Vollzeit beschäftigt ist, auf jährlich mindestens 24 Werktage Urlaub, wobei der volle Jahresurlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird (§§ 3, 4 BUrlG).

Des weiteren enthält das Gesetz unter anderem Regelungen zur Erwerbstätigkeit und Erkrankung während des Urlaubs (§§ 8, 9 BUrlG) sowie zum Urlaubsentgeltanspruch des Arbeitnehmers und seiner Berechnung (§ 11 BUrlG).

Von besonderer Bedeutung ist auch § 7 BUrlG, welcher Regelungen zur Urlaubsgewährung, zur Übertragbarkeit des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr sowie zur Abgeltung von Resturlaubsansprüchen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthält.

Von den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes kann in einem individuellen Arbeitsvertrag nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. In Tarifverträgen sind zum Teil abweichende Regelungen zulässig.